人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。惠州人力资源如何创造价值？你了解吗？
1、为谁创造价值？

在学术界，不同背景的人倾向于通过自己独特的视角来看待价值创造。

（1）为客户创造价值

具有战略管理、市场营销、战略人力资源管理的人会强调为企业所有者、利益相关者或客户创造价值。

（2）为员工创造价值

具有组织行为学、心理学背景的人会强调针对单个员工、员工群体或团队的价值创造。

（3）为社会创造价值

来自社会学或经济学背景的人专注于社会或国家的价值创造。

2、什么是价值创造？

在学术界，有这样一种理解——价值创造取决于目标用户主观感受，而目标用户是价值创造的焦点。价值包括两种：

（1）使用价值：用户接纳新工作、新任务、新产品或新服务。

（2）交换价值：用户准备为新任务、商品、服务或产品付费。

3、价值是如何创造的？

从个人和组织的角度去理解：

（1）个人通过开发新的、相关的任务、服务、工作岗位、产品、流程和其他贡献来创造价值。

（2）组织（利益相关者）认为这些任务、服务、工作、产品、流程和其他贡献比使用该任务的替代提供者更具经济效益等。比如：

公司利用新方法、新技术、或新形式的原材料开发新的做事方式，使目标用户受益。企业发展动态能力，包括新的产品和过程开发、组织进化和管理能力；在这个过程中，能够产生新的组织知识；

高投资的人力资源，开发员工技能、增强员工积极性、吸引和授权员工的实践。
总之，理解价值创造是复杂的，对不同的组织意味着不同的事情，并且主要由目标用户/利益相关者的感知来定义。

3、人力资源的价值创造

站在人力资源角度去理解价值创造，学者们有不同的思考。

（1）从劳动的角度——耗费在商品上的经济贡献

马克思的政治经济学有一个著名的概念“剩余价值”，剩余价值就是指劳动者通过劳动所创造的那部分价值增值。

马克思认为，人力资源价值是人类劳动耗费在商品上的凝结来实现的，人力资源是一种可以创造价值的价值。

进一步理解，马克思认为的人力资源价值，指的是人们的服务潜力或已经通过转化实现的经济贡献。

（2）从成本的角度——价值等于投入的成本

Francois·Peru在人力资源价值研究中，提出了观点是“价值=成本”。

他认为，一个人的价值可以用他投入的成本进行来衡量，成本等于价值，即他为社会所能够做出的贡献等同于社会培养他所花费的代价。

Francois·peru对成本方面的划分非常具体，几乎包括一个人的全部的生活成本，比如：个人为了维持生存所必须花费的物质消耗成本、个人对精神生活追求所耗费的必须成本（教育学习成本）、个人除工作外所必须消耗的维持一定状态的闲暇成本（休闲娱乐成本）。

（3）从差异的角度——基本价值和变动价值

R.E.Carison认为,人力资源的价值构成包括基本价值和变动价值两部分。

基本价值，指一个人都通过劳动所创造出具有普遍性的价值，而变动价值则是指通过培训、学习等行为，使人的能力和素质产生差异，在实际劳动中，由这部分差异所形成的价值部分。

基本价值对企业和价值创造的贡献比较小，而人力资源的价值主要来自于变动价值的部分。而变动价值的大小受到对人力资源投入成本的影响。

因此，他认为，人力资源的变动价值部分极大的影响着人力资源价值的累积和形成。

（4）从可衡量的角度——显性价值与非显性价值

Wayne Cascio研究发现，人力资源价值由显性价值和非显性价值构成。

显性价值即货币价值，是指人力资源在一定时期为企业创造的价值中，可以用货币来衡量的部分，比如企业生产的产品价值或提供服务的价值等。

非显性价值，则是指通过员工为客户提供的优质的服务或对质量的超额要求，形成的顾客对企业的忠诚度、满意度等，并由此提高了企业的长期效益和社会美誉度。