《劳动合同法》修订实施后，某些企业特别国有企业工资与绩效挂钩管理对劳务派遣在用工员额、工资总额等方面规定日趋严格，个别企业打着劳务外包的幌子，以“真派遣、假外包”方式突破工资总额、隐匿人力成本、偷逃企业所得税税款、规避用工单位责任。
　　《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。由此可知，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，视为劳务派遣，适用《劳务派遣暂行规定》。
　　正规劳务派遣总结了以下对作为发包方的用人单位而言，具体将面临以下风险：
　　给外包服务人员造成损害，用人单位与外包公司承担连带赔偿责任。
　　《劳动合同法》第九十二条规定：
　　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
　　由此，外包服务人员为用人单位提供服务期间，如果外包公司存在违法拖欠或克扣外包服务人员的工资、未依法缴纳社会保险等违反劳动合同法的情形，外包服务人员与外包公司因此发生争议并提起仲裁时，用人单位将与外包公司承担连带赔偿责任。
　　2. 用人单位违反岗位的“三性”及程序的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给外包服务人员造成损害的，依法承担赔偿责任。
由于是假外包，真派遣，外包服务人员的工作岗位必须符合劳务派遣关系中的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的要求，且对于外包服务人员工作的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用人单位内公示。用人单位未履行上述程序，给外包服务人员造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　3. 用人单位违法退回外包服务人员，与外包公司承担连带赔偿责任。
　　用人单位违反劳动派遣暂行规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行，即与外包公司承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第六十五条之规定：
　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法规定，可以与劳动者解除劳动合同。
　　由此可见，在劳务派遣关系中，用工单位不能随意退回劳务派遣人员，必须依据上述法律规定的情形才能退回派遣劳务人员。所以“假外包、真派遣”的情形下，作为发包方的用人单位在外包合同中与外包公司约定可以任意退回外包服务人员，外包服务人员被退回后，外包公司因此与外包服务人员解除劳动合同给外包服务人员造成损害的，则用人单位承担连带赔偿责任。
　　4. 用人单位与外包服务人员形成事实劳动关系。
　　如果外包公司与外包服务人员未签订劳动合同，或者劳动合同已经到期未续签，也没有缴纳社会保险，用人单位直接向外包服务人员支付奖金、津贴等劳动报酬，此时如果外包服务人员与用人单位发生纠纷，用人单位对外包服务人员进行直接管理，则双方很可能形成事实上的劳动关系，用人单位将面临支付未签劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金或赔偿金的风险。
　　那么，又该如何规避《暂行规定》第二十七条规定的“假外包、真派遣”的用工风险呢?
　　首先，用人单位应明晰“劳务派遣”与“劳务外包”的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”法律关系中，劳动者派出单位系“用人单位”，劳动者接收单位系“用工单位”，劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。
　　其次，在“劳务外包”关系中，要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确法律规定，但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。”因此，在“劳务外包”关系中，应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理，包括考勤、评估、工作成果的认定等等，更要避免直接向该等劳动者支付人工费，以避免被认定为“假外包、真派遣”。
　　再次，如因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而需介入到外包服务或产品生产过程，要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位。因此，在该情况下，应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的，如仅为临时的、辅助性质的管理。否则，同样存在被认定为系“假外包、真派遣”。
　　正规劳务派遣对以上几点总结感想：用人单位在选择“劳务外包”管理模式时，需谨慎对待，严格区分“劳务派遣”和“劳务外包”，通过合法、规范的手段进行人力资源管理以规避“假外包，真派遣”法律风险。